案情简介：2005年7月，王某进入某科技公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资为每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王某原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。公司认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。王某遂提起劳动仲裁，劳动仲裁委经审理作出裁决：公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。法院审理后判令公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。
律师点评：为了保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，《劳动法》、《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。公司以王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。同时，用人单位依据《劳动合同法》第四十条第二款解除劳动合同时，应当注意在现行的规则下，单一领导对下属的结论以及末位淘汰制度等情况均不等同于“不能胜任工作”，不被司法实践所认可。律师简介
